人事評価・教育体制

人事評価は基本的に年功序列で終身雇用。よほどのことをしない限り、能力がなくても専任職であれば課長レベルには達する。かつては部長クラスまで年功序列だったが、最近は若くても、評価される人が増えてきている。主力生産拠点である青海工場等で大型の製品開発に携わり、際立った成果を上げた人にその傾向が強い。

その他、一度の大きなミスが後々になっても重要視されること、長い業務時間が好評価されること、部長の評価・上司の印象がほぼそのまま人事評価となっていることが大きな特徴。実績を出せば必ずしも評価されるわけではない。どこの会社もそうかもしれないが、部長クラスから先は世渡りの上手さがものを言う。派閥があるため、その時のトップ（取締役レベル）に気に入られていないと、なかなか上にあがるのは難しい。

基本的に若手が少ないせいか若手の教育に関しては「とりあえずやってみさせて覚えさせる」ような環境が根づいている。OJTといった環境は形式的にあるが、実質無いに等しい。人員が少ないこととの裏腹にはなるが、若いうちからいろいろなことを任せてもらえる。そして、総合職は５、６年を目安に転勤になるケースが多い。中堅メーカーであるため規模の大きい会社に比べて１人で複数の業務をこなすことか多く、営業職ではオールラウンダーになれるという話を聞く。ポストが足りていないのか、頻繁に組織改定が行われ、上が変わるため、現場のモチベーションは下がりぎみ。

総合職は階層別教育として入社年数1年目、2年目、3年目、5年目に研修があり、職種別のデンカテクノスクールや、各役職ごとの研修が用意されている。最近は海外での研修も取り入れており、事務系海外研修（対象：入社2年目総合職全員、期間：1ヵ月）、技術系海外研修（対象：入社5年目総合職全員、期間：5日間）に加えて、語学研修もある。一方で、普段の業務が非常に忙しいため、研修で行ったことを振り返ったり、利用したりしようとする余裕がない。技能職も各工場ごとに研修を行っている。

『できるをつくる。』をスローガンに、高い技術力で「資源」から「価値あるモノ」を生み出すことをモットーにしているが、扱っている製品が素材なので、自社の製品が目に見えて世の中で役立っていると実感することができず、やりがいは感じづらい。また化学メーカーなので、非常に高い化学の専門知識が必要。文系総合職として入社しても、ある程度の化学知識の習得は必須となる。自分で勉強するだけでなく、先輩や時にはお客さんから教えてもらいながら、知識を習得していく必要がある。

スキルアップについては、様々な通信教育や英語教育が会社負担で出来るため、やる気のある人にはいい環境。実務で使うかは別として、本人の希望と上司の判断で受講することができる。但し、資格取得などによる手当てなどは一切発生しない（試験費用は申請すれば負担してくれる）。